招聘预算费用算不算老员工工资

招聘预算费用不算老员工工资。根据查询相关***息显示为，招聘预算费用指招聘活动中所需要支付的广告费、招聘会费用、招聘网站费用、招聘材料费用、招聘报名费用等，这些费用都是用于招聘新员工的，老员工的工资不算在招聘预算费用之内。

招聘预算费用是怎么算出来都？

如何做好招聘费用预算

1、明确招聘计划。招聘计划是招聘预算的必要条件，招聘计划的制定需要跟公司的老板，各部i负责人沟通;还要了解明年公司的发展情况。

2、做好之前12个月的招聘数据分析。包括招聘岗位，人数，招聘渠道，招聘渠道的数据分析(比如参加面试/电话邀约比例)，各种聘比(根据公司需要)，离职/流失数据，当前的招聘渠道收集，所有的岗位都可以用哪些招聘渠道。

3、计算招聘用，做出招聘预算表，报领导审批，交财务部备案。不同渠道的招聘费用，在计算过程中，需要区别对待。

4、了解务部对预算的管理办法，做好预算管控。预算做好以后，要进行管控，每一个渠道，每一笔费用 ，都要按照预算来支出，如果发现问题，需要及时调整或者分析，如果超支的话，需要考虑有没有可能降低其他倾算的开支情况。

招聘预算有可能发生在招聘的整个流程，所以在制定招聘费用预算时要有理有据，不夸大不超支，将费用控制在合理范围内。

招聘费用预算包括什么

1、实际发生费用:

(1) 渠道费用；

(2) 招聘应酬费用；

(3) 人员调岗，是否将调薪作为招聘费用，可与人事经理沟通确认；

(4) 内部推荐，根据企业实际情况酌情参考即可；

(5) 外地招聘，若企业在总部以外地区，是否需要人员出差，到当地进行人员筛选，差旅、住宿等费用也应含在招聘费用中。

2、潜在发生费用：

(1) 新人试用费用，经过总结去年招聘情况与用人部门入离职人员对比，则有可能推导出某部门可能产生的额外费用；

(2) 人员调换费用，由于业务调整或人员结构优化等问题，对于现有岗位人员进行调换，可能产生补偿金或培训费用等，若被调换员工未能达成协商一致，而引起劳动仲裁，企业还有可能存在律师费用等。

3、跨业务发生用：

跨业务发生费用，一般产生 于商务合作中。比如，校园招聘，对于学校就业办老师关系维护的费用；制作招聘宣传册而发生的制作费用；总部当地外出招聘产生的本地交通费、餐费等。

招聘费用预算首先来源于招聘需求，如何做出一份合理的招聘费用预算？

招聘预算属于公司总预算的一部分，公司为控制总成本，一般都是提前做好下一年的预算，包括招聘费用预算。为减少招聘费用预算的偏差，可以借鉴以下几个方法：

1、借鉴上一年的招聘实际支付项目及支出金额

2、对比上一年招聘支出情况，了解合作单位（例如招聘渠道）今年的价位，做适当调整

3、根据各部门明年的招聘需求，适当增减本部门人员薪资预算

4、做好市场薪资水平调查，为离职成本（包括被动离职赔偿金）预算提供依据

企业招聘员工时的成本笼统的讲，那就是包括招聘摊位费、差旅费等，具体多少高，根据区域、招聘类型、各种收费标准而定，只要会加减乘除很容易算出来。

但如果从理论上来讲的话，招聘员工的时的成本涵盖很多，总的概括为两大类：招聘的直接成本和间接成本。

直接成本包括内部成本、外部成本、招聘成本。

内部成本又包括招聘人员的工资、福利、差旅费及其他费用。

外部成本只要指允诺候选人的搬家费、安家费、探亲费、交通费和补助等。

招聘成本是指招聘过程中的场地、媒介、推广宣传等费用，指招聘摊位费、海报、宣传彩页、招聘网站、校园招聘费用、猎头费用、内部推荐费、劳务费等。

间接成本指机会成本，主要包括内部晋升、工作流动费用、离职成本等等。

理论上所说的招聘成本比较抽象，很多时候企业特别是民营企业不一定按照其进行计算，最主要根据公司要求或根据财务预算类别进行核定。至于多高，那就以公司招聘需求和离职等情况而定。

不管如何核定，最终导致成本产生基本会和企业各个管理机制相辅相成的。如果要谈如何控制的话，那就要从留人、育人做起。

如何做好招聘费用预算

招聘费用预算应该如何做呢？主要是以下的思路。

第一、 招聘预算首先要重视预算的结果。企业招聘更多的是招聘不同种类的人员以及构建长期的用人渠道这样两个方面思考。

第二、 招聘预算其次在资源。公司预计花费多少资源主要资源集中在财务、人力和物资三个维度。

第三、 最后就是使用有限的资源达成需要的结果，使其达成结果的途径或者流程。

以上就是我对于招聘费用预算的整体思路。然后再谈几个具体执行过程中比较容易忽视的几个点。

首先、招聘成本分为直接成本和间接成本。直接成本就是日常说的渠道费用和物资费用。就是那些需要老板从腰包里直接掏出来的那部分。还有一部分是间接成本，比如人力成本以及另一部分物资。

正如题主所述招聘预算应该包括一些招聘网站的报价、一些猎头的报价以及周边的中介服务、人力外包、线下招聘费用等等。以上信息较为基础可以通过百度、官网、114查询等很多办法找寻相关销售或者咨询人。这些信息很多时候是一次性支出，然后分摊到每一个简历以及每一位入职的小伙伴身上进行计算。

举例说明，某网站线上招聘费用为5000元，该公司通过该渠道获得1000份简历。入职50人也就是人均一个人100元渠道招聘费用。同时为了面试这样1000个人进行了2000通电话的跟进话花费了一个人力资源专员200个小时，并且到访200人面试话费300小时。假设该专员时薪10元/时则间接5000元。入职50个小伙伴人均就是100元则这个人员的招聘成本就是200元/人。（为了便于口算）

当然这个题目出的不好，但是实际情况就是一般老板会忽视招聘成本中的间接成本，毕竟不从人家口袋拿钱一般都没什么感觉，而对直接成本的支出会更加的痛苦，所以也会有更多的要求。这让我们做招聘费用预算时想让老板重视招聘，以及让各用人部门的负责人珍惜来之不易的人员时候完全可以用上，让他们知道企业招聘人员是比较贵的，而不仅是日常的直接成本支出。

其次、既然把招聘预算分为直接和间接成本，那么检测招聘成本的好与坏就可以通过一定的经济算法衡量。很多企业是会把招聘预算当成衡量招聘的好坏指标。所以虽然日常招聘中招聘渠道会有很多，但是总的来说我会把它分为要钱的和不要钱的。一般不要钱的效果不是很好，也比较浪费功夫，比如当地的一些线下招聘会、政府的公益招聘会、一些当地线上的不知名招聘网站等等基本上都是卖吆喝的。

同样的另一部分是付钱的，这部分虽然效果也不怎么样，但是能帮助我们更好的完成任务，最少大家都是这样认为。比如知名的招聘网站、猎头费用等等。如果一味的增加资源其实无论怎么样招聘应该都不是一个困难的时期，困难的是就是公司给到了很多人力需求，但是资源有限。所以企业主也希望能通过有限的支出获得优质的人才——也就是性价比高。

那为什么要使用那些免费的渠道呢？是可以当成一个描述的借口来展现自己的用工，或者有足够的时间，使用间接成本的时候使用这些免费的渠道。其实在老板看来就是不用钱的，既然不用钱也就没有了压力，试试也就试试。一方面能给到公司一定的广告曝光，另一方面瞎猫还会碰上死耗子，万一招聘到一到两名员工其实性价比会非常高，有时候还能降低自己在其他地方的预算失误等等。从而达到低于目标完成的招聘。

最后，想说一个道理招聘预算是一个招聘的计划、其中暗含着整体的招聘思路和招聘的具体方式方法，以及每个方式方法用掉的资源。还有就是很多渠道可能长期维护的一个成本。但是有时候企业会发生重大变化，有很多需求或者实际发生的东西和我们预想的不一样。先写明现状以及为什么这样思考的方法，能为自己日后复盘以及他人接手工作的时候做一个警示。为什么这样做？为什么这样想？这样大家才能达成一致这样预算才能知道在什么情况下可以进行调整。正所谓前人栽树，后人乘凉我们都想做后人，所以也要要求自己做一个前人。

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